unis

PENGELOLAAN DAN PENGAWASAN SUMBER DAYA MANUSIA

Teks ini sejauh ini difokuskan pada diskusi tentang organisasi, struktur dan teori manajemen dan pengelolaan berbagai jenis program pendidikan jasmani dan olahraga, termasuk program kebugaran, kesehatan dan kesejahteraan di sektor swasta dan publik. Bagian IV berisi diskusi tentang fungsi utama dan tugas bahwa manajer harus melakukan dalam program ini. Yang pertama adalah pengawasan dan pengelolaan sumber daya manusia.

Awalnya, personel manajemen atau hubungan industrial telah terutama pada pemilihan, posisi, langsung, mengevaluasi dan mempertahankan individu yang staf anggota organisasi. Kontemporer manajemen personil yang sekarang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), bagaimanapun, mengambil nada lebih matang. Manajemen berpendapat lebih pribadi sebagai biaya overhead atau faktor biaya yang akan dimanipulasi sebesar keuntungan yang tinggi dan kemuliaan, melainkan menganggap personil atau sumber daya manusia sebagai (kompensasi misalnya, Reward,) Aktiva layak investasi sehingga modal organisasi menumpuk. Elemen organisasi sosial, seperti kepercayaan, norma, standar dan nilai-nilai efektivitas organisasi dengan memfasilitasi tindakan terkoordinasi secara signifikan dan modal. Sumber daya manusia lebih cenderung untuk bekerja sama untuk saling menguntungkan dalam lingkungan ini dikelola secara horizontal dan mencari solusi bersama untuk masalah, dan untuk tampil di tingkat tinggi. Perekrutan, seleksi, perekrutan, pelatihan, motivasi dan pertimbangan lainnya adalah tanggung jawab tidak hanya manajemen tetapi juga untuk semua anggota staf. Akibatnya, manajemen sumber daya manusia tergantung pada berbagai individu dan kelompok memahami dan menerima satu sama lain dan bekerja sama untuk akhirnya mencapai tujuan organisasi. Definisi kontemporer HRM adalah proses pencapaian tujuan organisasi dengan mencari, memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan orang yang tepat untuk melatih tenaga kerja terampil (Donnelly, Gibson dan Ivancevich 1998). Cukup kata John Chambers, CEO Cisco, Anda mendapatkan orang-orang terbaik di industri untuk beradaptasi dengan budaya Anda dan memotivasi Anda, maka Anda akan menjadi pemimpin dalam industri (Nakache 1997).

Sifat manajemen sumber daya manusia dan pengawasan berubah karena berbagai institusi dan perusahaan yang mengadopsi di sekolah-sekolah dan manajemen situs dan konsep mengelola tanggung jawab yang memberikan keputusan yang lebih terdesentralisasi keputusan dan berbagi tanggung jawab. Manajer dan supervisor berkonsultasi lebih dekat dengan fakultas, staf dan karyawan sebelum membuat keputusan akhir tentang perekrutan, staf, kurikulum, penjadwalan, evaluasi dan kondisi kerja. Manajer juga digunakan dalam sesi perundingan bersama. Pengawas dan manajemen dianggap tingkat yang lebih terisolasi di mana semua keputusan terjadi. Berbasis sekolah, situs-based dan difokuskan pada tanggung jawab manajemen memastikan bahwa berbagai fakultas, staf, karyawan, kelompok pengguna, mahasiswa dan pelaksanaan program memiliki suara dalam pengembangan kebijakan pada sebuah departemen atau lembagaan.

Sebagai alasan dari semua itu bahwa, manajemen sumber daya manusia dapat diartikulasikan sebagai komponen penting untuk pengawasan (dorongan menyediakan dan monitoring kualitas), dan mungkin juga adalah tanggung jawab yang paling sulit bagi manajer untuk mencoba membangun suatu lingkungan agar bisa bekerja dengan baik. Manajer yang tidak memiliki kepercayaan diri dan kerjasama dimana menejer ini merupakan aset sumber daya manusia akan sangat sulit untuk melaksanakan setiap keputusan kebijakan, program (Williams, 2000).

KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dengan bantuan staf, manajemen harus melihat bahwa kita mengembangkan panduan kebijakan personil dan sumber daya manusia secara manual. Kebijakan ini harus rasional, untuk tanggal dan konsisten dengan teori kontemporer manajemen sumber daya manusia dan hukum negara (lihat kotak di halaman 228).Penerapan panduan kebijakan sumber daya manusia adalah hak karyawan, kondisi kerja, tugas, promosi, proses, prosedur keluhan, kebijakan pelecehan, pemisahan, evaluasi, jam operasi dan durasi tahun ajaran, gaji, jam, manfaat baris, asuransi, perawatan anak, absen, daun, perjalanan, pelatihan kerja dan perilaku di tempat kerja (lihat kotak di halaman 229).

Dalam beberapa kasus, kebijakan sumber daya manusia yang tidak dikembangkan oleh manajemen, tetapi dengan kontrak tawar-menawar atau wakil eksklusif (misalnya, serikat pekerja, asosiasi, atau federasi). Dalam hal ini, perundingan kontrak dan struktur organisasi (yaitu, LLC, LLP, pemilik tunggal) dapat mempengaruhi fleksibilitas dan pedoman operasional manajer dan manajemen. Adalah penting bagi manajemen untuk memahami perwakilan eksklusif tersebut dan bahwa pedoman yang terdapat secara penuh di buku pegangan kebijakan sumber daya manusia atau manual. (Miller, 1997)

PRINSIP DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengawasan Produktif manajemen sumber daya manusia, bukan hanya terjadi tanpa alasan melainkan mereka terjadi sebagai akibat dari petunjuk prinsip dasar.

Individu Sebagai Anggota Organisasi

Manajemen organisasi dan pengawasan harus mencari cara untuk menginspirasi organisasi dengan gagasan bahwa setiap individu adalah aset dan memiliki investasi pribadi dalam perusahaan. Organisasi manajerial dapat berhasil (misalnya, berkualitas, produktivitas) hanya jika setiap orang memberikan kontribusi dan bekerja untuk mencapai tujuan sehingga diperoleh kepuasan. Keterlibatan individu untuk tujuan ini diperlukan untuk pencapaian tujuan organisasi. Aku melakukan ini, Teori Z Ouchi dan konsep Total Quality Management dibahas dalam Bab I biasanya digunakan oleh para manajer berkualitas tinggi. Para manajer prihatin, responsif, dan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan biasanya aman hasil yang positif.

Membangun Budaya Kerja Sama Dan Kepercayaan

Untuk mencapai kerjasama membangun kepercayaan, dan memastikan bahwa pelayanan mereka akan paling produktif dan efektif, bakat unik dan kemampuan yang individu harus digunakan, didorong, diperkuat dan dihargai. Kelangsungan kerjasama dan kepercayaan antara staf sangat tergantung pada kepuasan staf di tempat kerja dan menyediakan bagi organisasi dan tujuannya. Fungsi pengelolaan dan pengawasan adalah untuk melihat bahwa betapa pentingnya pengembangan potensi kerjasama dilingkungan kerja.

Etika DAN Tanggung Jawab Sosial SDM

, Terlepas dari tempat mereka bekerja; pendidik, manajer olahraga, dan pemimpin dihadapkan dengan etis dalam mengambil keputusan sehari-hari. Filsafat, nilai, kepercayaan, perilaku, dan hukum tanah terus-menerus diuji, dan sangat penting untuk tidak hanya organisasi, tetapi juga setiap anggotanya, serta organisasi publik banyak yang bisa melayani. Teori ini sering mengutip birokratisasi, rasionalisasi, dan rutinisasi sebagai "alat peraga tidak etis," serta sifat khusus, teknokratis, elit-dikendalikan, dan tampaknya latihan secara pribadi dan mereka yang mengelola struktur, sistem dan proses.

Oleh karena itu, penting bahwa guru, pelatih, manajer olahraga, dan pemimpin membawa ke meja kejujuran pribadi dan komitmen moral, dan integritas. Beberapa prinsip-prinsip etika umum yang sering diikuti oleh para manajer berkualitas tinggi dan pemimpin adalah sebagai berikut:

· perintah Agama: tidak pernah mengambil tindakan yang tidak membangun rasa komunitas

· permintaan Pemerintah tidak pernah melanggar hukum karena hukum adalah moral standar minimum

· manfaat Utilitarian: tidak pernah mengambil tindakan yang tidak percaya Tuhan lebih kepada masyarakat

· tidak pernah melanggar hak-hak individu orang lain yang disepakati di sebelah kanan

· Distributif keadilan: tidak pernah mengambil tindakan yang menyakiti sedilitpun di antara kita

· jangka panjang Self-interstisial: tidak pernah mengambil tindakan yang bukan demi kepentingan jangka panjang organisasi.

· tidak pernah melakukan segala sesuatu yang tidak jujur, tidak terbuka, dan hal yang tidak benar benar.

HRM Wewenang dan Otoritas Personal Kebajikan

Manajemen otoritas dan kekuasaan otoritas manajemen adalah milik orang bersangkutan. Kekuasaan dan kewenangan tidak berada dalam manusia, tetapi dalam kriteria terbaik, pemikiran dan imajinasi yang dapat mengendalikan organisasi. Oleh karena itu otoritas, dan kekuasaan dari organisasi merupakan sesuatu pendekatan terhadap manajemen tempat kerja. Individu hanya memiliki kewenangan dihormati, dihargai dan dihargai oleh anggota lain yang bekerja erat bersekutu dengan tujuan organisasi yang ada. Akhir kewenangan untuk beristirahat pada mereka yang karena posisi mereka, adalah pengambil keputusan fourltimate.

Kepala Departemen Olahraga dan staf kebugaran, berbagai komite, tenaga kerja dan konsultan personil laporan masalah, menafsirkan fakta-fakta. penilaian mereka, kesimpulan dan rekomendasi berkontribusi pada perumusan keputusan akhir, yang menjadi tanggung jawab dari manajer (misalnya, Guru, pelatih, olahraga dan kegiatan direktur, utama, direktur pusat kebugaran). Jika interpretasi, penilaian, kesimpulan dan rekomendasi tidak diterima, organisasi tidak hanya lemah tetapi bisa gagal. Selain itu, individu mungkin diminta untuk memberikan kontribusi usaha mereka untuk menyelesaikan sebuah organisasi yang memiliki rasa hormat sedikit pemikiran mereka. Otoritas dan kekuasaan muncul dari organisasi manapun dan harus konsep bersama, dan manajer yang berkualitas menggunakan wewenang yang sah untuk memberikan basis sumber daya manusia mereka.

Membangun Semangat Sumber Daya Manusia

Membangun moral manajemen sumber daya manusia selalu harus berusaha untuk menciptakan kondisi yang memfasilitasi semangat staf yang baik. Sejauh mana moral yang tinggi positif meresap organisasi akan berbanding lurus dengan sejauh mana kondisi ini terpenuhi (Hunter, 1989).

Kepemimpinan

Dalam ukuran besar, kualitas kepemimpinan manajemen akan menentukan moral staf. Dari atas ke bawah, semua pemimpin dan manajer harus hati-hati dipilih. Hal-hal lain yang sama, staf dan karyawan berkontribusi dan menghasilkan lebih memiliki moral terbaik. Orang-orang ini umumnya memiliki lebih menghormati manajer yang merupakan pemimpin dalam arti sebenarnya dari kata itu. Pemimpin adalah manajer yang merupakan langkah maju di barisan terdepan. Manajer memiliki visi yang jelas, dengan masa depan ling-panjang, termasuk perubahan konstruktif, memberdayakan karyawan, merangkul keberagaman dan menciptakan serta membangun kepercayaan. Pemimpin membangun modal sosial melalui pengelolaan sumber daya manusia yang sehat.

Fisik dan Sosial Lingkungan

Kontribusi lingkungan fisik dan lingkungan sosial sangat penting untuk moral staf yang baik. Organisasi harus menyediakan untuk fisik, kesejahteraan kesehatan dan keselamatan sumber daya manusianya. Ia juga harus mengatur untuk kesehatan mental dan emosional, termasuk bimbingan yang cukup, pengawasan dan kesempatan konsultasi untuk kemajuan melalui pengembangan profesional dan staf atau mahasiswa, dan cara-cara untuk meningkatkan kekayaan intelektual (misalnya, kuliah dibayar daun cuti, dibayar pengembangan pribadi).

Lingkungan sosial juga merupakan faktor penting buat Individu, dengan siapa seseorang berinteraksi dan keterlibatan orang dalam kegiatan di dalam dan di luar tempat kerja dapat meningkatkan atau mengurangi drive seseorang untuk keunggulan. Oleh karena itu penting bagi seseorang untuk bergaul dengan orang-orang yang dapat berfungsi sebagai fasilitator, mentor dan motivator, bukan hanya untuk mencapai tujuan organisasi, tetapi juga untuk membangun hubungan sosial yang positif yang kondusif untuk 'pengembangan individu dan kepuasan lanjutan.

Mentoring

Banyak organisasi menggunakan bimbingan untuk meningkatkan tidak hanya produktivitas, tetapi juga untuk mengembangkan bakat manajerial dan penerus potensial. Mentoring bukanlah konsep baru, atau yang baru untuk fisik, olahraga pendidikan atau proses olahraga. Sastra Yunani mencatat bahwa Mentor telah disewa oleh tutor dan mentor Ulysses anaknya sebelum kembali ke Odyssey. Di Jepang, panggilan menjabat selama berabad-abad sebagai mentor (sepia) untuk mengembangkan penerus masa depan.

Saat ini, guru dan siswa menjadi pelatih, guru dan pelatih, lulusan asisten pelatih, asisten dosen dan asisten peneliti bekerja sama untuk bertindak melayani sebagai konselor, dan bahkan U. S. Komite Olimpiade memiliki program penunjang pendidikan. Mentoring biasanya terjadi ketika seorang anggota senior menyarankan dan mendukung anggota junior untuk keberhasilan menuju tangga prosesi (Hunt, 2001). Semua manajer dianjurkan untuk menggunakan berbagai bentuk mentoring informal, kehidupan, program karir informal, proyek, organisasi dan eksternal (masyarakat) mendirikan situasi yang sama, sehingga staf dapat mengembangkan potensi mereka lebih jauh.

Kemajuan

Semua orang suka percaya ia berlangsung di dunia. Setiap anggota organisasi harus menyadari apa yang penting untuk retensi, penghargaan kemajuan, dan promosi. Kesempatan harus disediakan (SDM) untuk belajar keterampilan baru dan pengetahuan dan mendapatkan pengalaman baru. Sumber dorongan, insentif (yaitu, penjadwalan variabel keuangan) dan dukungan high-end (lokakarya, pengembangan staf) harus disediakan bagi mereka yang ingin meningkatkan dan bersedia untuk menghabiskan lebih banyak waktu dan upaya untuk tujuan ini.

Pengakuan Layanan Berjasa

"Ukuran sangat penting bagi masa depan organisasi serta harga diri, harga diri dan pekerjaan pribadi. Pengakuan Makanan dan program beasiswa dapat dilakukan. Harus diakui bahwa,Setiap orang memiliki kebutuhan. Mereka yang memberikan kontribusi yang luar biasa untuk organisasi harus dihormati. Investasi dalam penguatan positif atau perayaan budaya "

Perbedaan Individu

Prinsip-prinsip penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenali perbedaan individu, mempromosikan keberagaman dan identifikasi jenis pekerjaan. Individu berbeda dalam beberapa cara, kemampuan, keterampilan dan kualitas pelatihan dan fisik, mental dan sosial. Berbagai jenis pekerjaan yang membutuhkan pelatihan, keterampilan, kepribadian, keterampilan yang berbeda dan persiapan. Perbedaan-perbedaan ini harus diakui oleh manajer, yang harus memastikan bahwa orang tersebut tegak lurus pada waktu yang tepat. Seseorang yang persegi lubang bundar patok yang tidak memberikan kontribusi tee sendiri atau kesejahteraan organisasi.

Status seseorang harus sesuai dengan pelatihan, bakat dan kemampuan orang tersebut dan pentingnya fungsi performanya. Untuk ditempatkan di posisi yang akan dipegang oleh orang dengan kualifikasi lebih rendah, atau sebaliknya tidak adil dan kadang-kadang emosional merusak dan mendestabilisasi. Beberapa unsur yang mengganggu mungkin berkembang jika kapasitas individu tidak diakui atau jika insentif yang tepat tidak diberikan sesuai dengan pelatihan, kualifikasi, keadilan, pemerataan dan tindakan afirmatif.

Dibedakan Staf

Manajemen harus mengenali bakat, minat staf, pelatihan dan kualifikasi umum untuk setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan atau didelegasikan. Apakah di sekolah (yakni Guru guru pelatih) atau di sebuah pengaturan klub kebugaran (yaitu d., Penjualan, pelatihan pribadi), staf harus diberi kegiatan. Organisasi juga mempekerjakan orang-orang seperti paraprofesional yang membantunya, spesialis aktivitas, trainee, guru bantu, penasehat teknologi, kustodian dan manajer dari fasilitas dan peralatan untuk melakukan tugas khusus. Semua staf harus hati-hati dan selektif terintegrasi pada semua itu sehingga setiap orang dapat mengembangkan potensi penuh mereka dan menambah efisiensi serta efektivitas organisasi.

REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi penting dari manajemen adalah seleksi dan rekrutmen. Fungsi ini meliputi pertimbangan kualitas tertentu dalam mengajar dan membina serta kualitas yang unik dari orang yang bekerja pada pendidikan fisik atau pendidikan jasmani lainnya swasta dan publik dan pengaturan olahraga. Bimbingan, pelatihan dan pengembangan profesional juga tanggung jawab yang erat kaittannya dengan perekrutan staf, seleksi dan retensi dari apa yang diharapkan secara jangka panjang.

KUALIFIKASI KHUSUS UNTUK PENDIDIK FISIK DAN PELATIH

Mereka adalah penentu paling utama dalam pengelolaan sumber daya rekrutmen seleksi manusia, dan perekrutan staf yang lebih berkualitas. Anggota organisasi menentukan apakah itu akan berhasil atau gagal. Oleh karena itu, manajemen harus mengakui kualitas yang diperlukan untuk pelaksanaan pendidikan jasmani dan olahraga yang bermakna.

Guru dan pelatih harus lulus dari lembaga terakreditasi yang mempersiapkan para profesional untuk karir dalam pendidikan jasmani dan olahraga. Pengetahuan tentang College atau Universitas mana calon karyawan yang mungkin telah berpartisipasi memainkan peran dalam proses seleksi.

Karena pendidikan jasmani dan olahraga didasarkan pada ilmu-ilmu anatomi, fisiologi olahraga, biomekanika, manajemen, sosiologi dan psikologi olahraga dan pelatih olah raga dan pendidik fisik harus dibayar dalam disiplin dan metode penelitian yang memungkinkan guru atau pelatih penyelidikan dan menerapkan temuan penelitian yang sesuai dengan situasi kelas atau olahraga tertentu.

Pendidikan umum, pendidik fisik dan pelatih berada di bawah pengawasan konstan dan pada saat-saat kritis. Pengetahuan tentang urusan dunia, penguasaan seni dan memiliki atribut lainnya adalah pendidikan wajib. Karena itu maka penempilan dan komunikasi menjadi penting adanya.

Sulitnya pembinaan dan Pendidikan fisik mengharuskan anggota profesi dalam kondisi fisik dan mental yang baik untuk melakukan tugas mereka secara efisien dan efektif. Pelatih dan pendidik fisik diharapkan akan membantu membangun tubuh yang sehat dan pikiran dan sering diberikan oleh siswa, dan manajemen masyarakat sebagai model peran. Oleh karena itu, pelatih dan pendidik fisik harus dalam kondisi fisik yang baik..

Nilai, etika dan moralitas sering dikembangkan melalui partisipasi dalam permainan dan olahraga kegiatan pendidikan fisik. Sangat penting bahwa pelatih dan guru pendidikan fisik untuk megembangkan nilai-nilai etika profesi, disiplin, keadilan dan nilai-nilai kesehatan. Keberadaan mereka harus mampu mengembangkan suatu pengakuan pentingnya perilaku etis dan moral yang tinggi dan harus memberikan kontribusi yang signifikan bagi pengembangan dan peningkatan hubungan suara manusia dan hubungan interpersonal.

Pelatih dan pendidik fisik harus memiliki minat yang tulus dan menikmati belajar, berpartisipasi dalam kegiatan dan membantu orang lain mendapatkan kenikmatan partisipasi dan pendidikan menjadi sehat secara fisk dan psikhys. Kecuali Anda memiliki keyakinan nilai aktivitas fisik dan keinginan untuk membantu memperluas manfaat dari upaya tersebut kepada orang lain, dia tidak akan menjadi aset untuk profesi.

Guru pendidikan jasmani dan pelatih juga harus memiliki tingkat standar dalam kemampuan keterampilan gerak. Untuk mengajar dan untuk sepenuhnya menghargai disiplin, stres dan kecemasan serta kemahiran dan strategi kompleks yang menyertai kegiatan ini, lebih berguna apabila guru mampu menunjukan kemampuan dan keterampilan.

Kualitas dan kualifikasi guru dan pelatih yang baik adalah sama. Para ahli mempertimbangkan kualitas dan kualifikasi guru dan pelati menjadi sama apabila:

· menyeluruh pengetahuan tentang materi pelajaran

· keahlian dalam membuat presentasi antusias dari fundamental yang terlibat

· kemampuan untuk mengambil kepentingan pribadi di masing-masing siswa

· baik persiapan dan keterampilan organisasi

· hormat dari dan untuk para siswa untuk berpikir dan bertindak

· kemampuan untuk membuat olahraga matte tunduk datang untuk hidup

· kesediaan untuk bekerja dengan perubahan

· orisinalitas dan kreativitas dalam metode nya

· keterampilan komunikasi yang baik

· penampilan rapi terawat

· baik rasa humor

· perusahaan pendekatan yang konsisten yang adil dan jujur dalam berurusan dengan siswa

· pemahaman dan kebaikan

· teladan perilaku dan kepatuhan terhadap kebijakan sekolah dan prosedur

· pengetahuan tentang batas-batas yang jelas antara pelatih guru dan murid

· stabilitas mengendalikan emosi diri dan kepekaan dalam segala situasi

Hal yang pertama dibutuhkan oleh guru, pelatih untuk siswa adalah dorongan dan dukungan yang cukup untuk meningkatkan skill mereka. Manajemen harus menyadari kebutuhan ini dan harus bekerja untuk memastikan bahwa kebutuhan ini terpenuhi. Sebuah survei instruktur mengatakan, masalah yang terkait dengan praktisi baru dalam profesi ini anta lain:

· kesulitan dengan administrasi atau orang yang secara langsung di atas

· kesulitan yang timbul dari kurangnya fasilitas

· kelas besar sehingga sulit untuk mengajar secara efektif

· Pendidikan dan tugas lain selain tanggung jawab utama pendidikan jasmani pengajaran dan pembinaan

· masalah disiplin dengan siswa

· Konflik pesan antara apa yang telah dipelajari selama pelatihan akademik dan apa yang ditemui di tempat kerja di mana sistem tradisional model mapan dan harapan guru berpengalaman, pelatih dan administrator tampak dominan

· Kesulitan dalam memelihara catatan, laporan, rencana pelajaran dan dokumen lainnya

· masalah yang dihadapi dalam memperoleh bahan buku dan perlengkapan

· Masalah dalam memperoleh sikap kooperatif lainnya, instruktur guru dan pelatih

· kurangnya pertemuan departemen untuk membahas masalah umum

· ketidakmampuan untuk menemukan waktu untuk rekreasi pribadi

KUALIFIKASI YANG UNIK BAGI PARA PROFESIONAL PENDIDIKAN JASMANI DI RANGKAIAN LAIN

Para profesional yang mencari pekerjaan di sekolah-sekolah dan institusi pendidikan tinggi lainnya perlu memiliki kualifikasi yang terdaftar untuk pendidik fisik dan pelatih dan lebih, pelatihan khusus dan kualifikasi yang diperlukan untuk bekerja dengan pembentukan kegiatan tertentu, badan, atau area di mana ia mencari pekerjaan. Sebagai contoh, seorang pendidik fisik mencari pekerjaan sebagai pengelolah badan kebugaran jasmani tentu harus memiliki pengalaman sebanyak mungkin dalam evaluasi latihan fisiologi gizi, dan kebugaran, karena banyak fungsi melibatkan pengujian kebugaran dan pengembangan resep latihan bagi karyawan. Ini juga akan membantu untuk menjadi akrab dengan berbagai jenis mesin latihan yang digunakan dalam program ini. Jika pendidik fisik berencana untuk mencari posisi dalam program rekreasi masyarakat, ia harus memiliki berbagai keterampilan dalam kegiatan yang mempengaruhi anak-anak, orang dewasa dan senior. Selain itu, ia akan terbiasa dengan program perencanaan dan perancangan, penjadwalan, fasilitas pemeliharaan, hubungan masyarakat, pemasaran dan promosi.

Untuk berhasil dalam lingkungan ini, seperti klub kesehatan dan kebugaran, daerah ski, lapangan golf dan tenis, pusat-pusat senior dan organisasi pemuda memberikan pelayanan, para pendidik fisik harus mengetahui karakteristik dan kebutuhan populasi atau kelompok pengguna yang dilayani. Sebagai contoh, profesional yang bekerja dengan orang-orang tua harus menyertakan orang tua, gaya hidup mereka, minat, kebutuhan, ketakutan, kekhawatiran dan status, dan aktivitas kebugaran, program dan perhatian personal yang membantu kesejahteraan mereka.

Dalam pengaturan klub kesehatan dan kebugaran, guru harus mampu menjual, mempromosikan dan memasarkan program untuk menjaga buku, desain kebugaran individual dan program kesehatan dan mengawasi pelaksanaan program ini. Kuncinya adalah bahwa untuk mendapatkan pekerjaan yang bermakna, profesional saat ini harus berpendidikan, fisik terdidik, sangat terampil dan serbaguna.

PEDOMAN PENERIMAAN TENAGA KERJA.

Informasi tentang lowongan pekerjaan harus diberitahukan ke dalam perusahaan, pada program-program profesional penyedia tenaga kerja dan pencari kerja dari perguruan tinggi dan universitas, dan harus juga memiliki rasa hormat kepada yang memimpin maupun kepada sesama rekan kerja di lapangan; lowongan pekerjaan ini juga harus diiklankan pada biro publikasi profesional seperti JOPERD, Chronicle of Higher Education dan NCAA News; baik itu pada koran lokal maupun daerah; dan juga situs-situs web yang terkait.

Pelamar diminta untuk harus mengirimkan surat permohonan untuk, transkrip nilai, dan surat rekomendasi (orang yang bisa dihubungi dari perusahaan pencari tenaga pekerjaan) melamar pekerjaan. Berkas lamaran termasuk dokumen dan berkas-berkas lainnya yang dibutuhkan harus disiapkan oleh setiap pelamar sesuai anjurkan. Pelamar akan diberitahu apabila berkas-berkasnya sudah lengkap atau akan diinformasikan lebih lanjut tentang kelengkapan berkas yang diperlukan. Berkas-berkas yang telah memenuhi syarat akan diserahkan kepada tim penyeleksi berkas atau ke bagian personalia yang ditugaskan untuk menyeleksi, pelamar yang memenuhi persyaratan kemudian akan dibawa ke sesi wawancara. Bagian personalia setidaknya harus terdiri dari tiga anggota yang representatif dan memiliki kemampuan yang berbeda, dan memiliki pengetahuan berkenaan dengan tugas dan berat ringannya posisi pekerjaan yang ditawarkan.

PEDOMAN SELEKSI TENAGA KERJA

Kebanyakan perusahaan pencari tenaga kerja memiliki bagian personalia maupun petugas pemberi persetujuan yang merekrut dan mewawancarai pelamar kerja untuk memberikan lowongan serta membuat rekomendasi kepada pihak manajemen. Penyeleksian pelamar pekerjaan mengikuti pedoman yang ada.

Penyeleksian, bagian personalia, staf, atau komisi lainnya atau perorangan harus melihat kembali semua berkas-berkas dari pelamar, pilih tiga sampai empat calon pelamar yang layak untuk menempati posisi yang ada dan mempersilahkan masing-masing mereka untuk diwawancarai. Pelamar dari dalam organisasi yang mengajukan permohonan bagi posisi tersebut juga dinilai dengan kriteria yang sama sebagaimana pelamar dari luar.

Wawancara perorangan ini menawarkan kesempatan untuk bertemu calon pelamar secara langsung untuk membahas posisi yang akan ditempati. Selama wawancara perorangan, penting untuk menilai kepribadian, karakter, pendidikan, pengalaman, sikap ketika menghadapi tekanan dan kecakapan khusus lainnya yang dimiliki oleh seorang pelamar kerja. Pertanyaan yang diajukan mungkin berkisar seputar minat terhadap posisi yang akan ditempati, kualifikasi, pemahaman tentang pekerjaan pada perusahaan, keterlibatan dalam berbagai kegiatan profesional, latar belakang pengalaman dan pendidikan. Pandangan, kepemimpinan, dan cara memberikan pendapat pelamar juga dinilai. Beberapa perusahaan meminta pelamar untuk membuat presentasi di hadapan pengajar, staff, dan para siswa. Banyak perusahaan merasa berguna untuk mengembangkan formulir kualifikasi pelamar dan formulir penilaian wawancara. Tidak hanya untuk membantu dalam mengukur kemampuan dan kekuatan namun juga dapat berfungsi sebagai pemandu kepada para pelamar pekerjaan atau sebagai komite personalia untuk diwawancarai dan ini sangat penting untuk dilaksanakan dalam proses penjaringan.

Berdasarkan wawancara pribadi dan tes lebih lanjut surat kepercayaan, sebuah rekomendasi yang harus dilakukan untuk manajemen yang mencakup satu atau lebih pelamar, memberikan manajemen hak prerogatif untuk memilih orang yang paling memenuhi syarat untuk posisi itu.

Pertimbangan lain yang harus diperdebatkan adalah kontrak. Kontrak unsur seperti gaji dan tunjangan, tahap tingkat pendidikan, masa kerja, fungsi, pertimbangan kepemilikan, liburan dan hari-hari sakit dan rincian lain dari kerja harus sangat jelas untuk calon karyawan. Pertimbangandimungkinkan untuk menjadi tambahan menjadi faktor penentu yang menyebabkan seseorang untuk menerima pekerjaan yang luar biasa. Manfaat seperti asuransi kesehatan, pensiun, cuti sakit, cuti tahunan, pengembangan pribadi, kesempatan kebugaran dan keluarga dan tunjangan perjalanan merupakan faktor penting dalam pikiran calon karyawan banyak.

Manajer harus membuat pelamar yakin dengan jelas mengerti semua aspek posisi bahwa calon yang disewa. penawaran dan penerimaan kerja dapat dilakukan secara lisan pada awalnya, tetapi harus segera ditindaklanjuti dengan kontrak tertulis. Para calon yang tidak dipekerjakan segera harus menerima surat berterima kasih kepada mereka untuk kepentingan mereka dalam organisasi.

ORIENTASI STAF BARU

Staf baru perlu orientasi substansial dan membantu menyesuaikan ke posisi baru. Dalam mempekerjakan seorang anggota staf baru, manajemen harus memberikan bimbingan dan bantuan tentang hal perumahan, transportasi, sistem pendidikan, rumah sakit, tempat ibadah, dan item lainnya yang diperlukan untuk mendapatkan didirikan ke dalam masyarakat. preorientation Keterlibatan seseorang dengan organisasi dan manajemen personil juga harus dilakukan sebelum pembukaan minggu sekolah atau menggoda kerja untuk meninjau, memperkuat, memperjelas tugas anggota staf baru dan tanggung jawab. Anggota baru harus tahu kepada siapa dia bertanggung jawab dan jalur komunikasi organisasi dan setiap protokol, obrserved. Orang baru akan memiliki banyak pertanyaan, dan harus diharapkan dijawab cepat dan frangkly. preservice Kualitas dan program orientasi harus menghasilkan anggota organisasi lebih bahagia dan lebih produktif. Seorang rekan pendamping juga sangat dianjurkan.

PELAYANAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN STAF.

Karena perubahan yang cepat terjadi dalam profesi, anggota staf harus hadir di layanan rutin dan program pengembangan staf kepelatihan. Metode baru manajemen, pemrograman, mengajar, penilaian, dan evaluasi, memiliki dampak untuk semua para profesional.

Beberapa saran untuk pelatihan pelayanan dan pengembangan yang karyawan adalah sebagai berikut:

· Melakukan pelatihan untuk para anggota karyawan tentang tren yang baru dan pengembangan yang dikaji.

· Panitia Penyelenggara atau pengatur program yang akan meningkatkan pengembangan fakultas dan karyawan dapat mengundang konsultan dan rekan profesional yang spesialis di fasilitas, pengembangan, kurikulum, metode, keterampilan dan aktivitas, dan teknik komputer untuk berbagi konsep baru dan perkembangan bertemu dengan para anggota karyawan .

· Mengembangkan perpustakaan profesional atau ruang sumber daya dengan link komputer terbaru, buku, jurnal dan majalah, film, video, CD dan DVD, dan membuat untuk mudah diakses oleh anggota staf.

· Mengadakan beberapa pertemuan staf untuk diskusi tentang perkembangan isu-isu terbaru atau seperti kelelahan, pelecehan seksual atau penyalahgunaan zat.

· Mendorong dan memberi dukungan kepada anggota staf untuk hadir pada pertemuan-pertemuan profesional dan konferensi.

· Menggunakan karyawan yang bakat khusus untuk meningkatkan daya paham dan kompetensi anggota staf lainnya (seperti manajemen stres, relaksasi, berpikir kreatif, pembelajaran kooperatif, pelatihan keragaman, dan team building).

· Memberikan sesi orientasi presemester atau musim panas untuk anggota staf.

· Melakukan program penelitian dan percobaan di organisasi sendiri dan menghubungkan informasi dan sistem in-house dengan universitas lokal atau sektor sistem informasi publik.

· Menata agar perguruan tinggi lokal atau universitas untuk datang ke sekolah dan melakukan kelompok kelas kelompok group dan lokakarya pasca-sarjana atau link TV interaktif untuk kesempatan pembelajaran jarak jauh.

· Memberikan seminar pelatihan seperti seminar tentang pemecahan masalah, aplikasi komputer, kerjasama asisten guru, masalah kesehatan emosional dan sosial, dan pemodelan tendensi untuk meningkatkan kinerja guru.

· Yang membanggakan adalah cuti staf pendidikan dan melakukan perjalanan untuk peningkatan keprofesionalan.

Dalam layanan pelatihan dan pengembangan staf sangat penting untuk membangun sebuah tim koperasi guru, pelatih, dan personil. Kegiatan seperti espritde de korps dan meningkatkan komunikasi, antusiasme, kreativitas dan saling berbagi seringkali investasi yang ada pada anggota, atau aset dari organisasi, membayar saham besar atas keberhasilan dan program-program kualitas tinggi. Peluang meningkatkankan keprofesionalan memainkan peran penting dalam memastikan keberhasilan psikologis anggota yang mengarah pada kualitas kinerja dan harus menjadi bagian integral dalam struktur manajemen, (Kraut dan Korman, 1999).

Pengawasan adalah fungsi manajerial yang berkaitan dengan fungsi mengawasi, membantu, dan menilai dengan memberdayakan setiap potensi fungsi sumber daya manusia. Pengawas berfungsi sebagai penghubung ke manajemen dan memberikan kebijakan, prosedur, dan keputusan untuk para karyawan dan memastikan kebijakan yang telah dibuat diarahkan ke pihak yang lain. Pengawas berfungsi sebagai pelatih (memberikan pengetahuan, memotivasi), sebagai seorang konselor (mendorong, menyelesaikan konflik), dan sebagai penjamin kontrol kualitas (penilaian dan evaluasi).

SUPERVISI.

Pengawas harus bertindak untuk meningkatkan kemampuan guru, pelatih, atau orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan. Pengawas harus mengakui setiap anggota staf secara individual dan kontribusi yang telah dibuat untuk organisasi, melihat setiap anggota staf dengan tugas-tugas yang telah diberikan sesuai dengan kemampuan mereka, bersedia untuk memberikan tanggung jawab, menetapkan standar tinggi yang harus dicapai, memberikan analisis lengkap masing-masing posisi dalam organisasi, membangun akuntabilitas untuk anggota staf, dan saling membantu meraih prestasi dan berafiliasi.

Pengawasan akan efektif jika suara pimpinan mendapat fokus perhatian dari atasannya dan tidak pada kepentingan sendiri atau kekuasaan, tetapi sesuai kebutuhan, minat, dan pengembangan karyawan.

Kualitas Pengawas yang Memimpin.

Orang-orang dulu percaya bahwa pemimpin dilahirkan dan tidak dibuat, dan hanya beberapa orang yang memiliki kualitas kepemimpinan dan orang yang lain mengikuti. Pernyataan ini tidak berlaku. Penelitian menunjukkan bahwa kepribadian, karakter pribadi, pengalaman, dan perilaku membantu membentuk dan menentukan kualitas kepemimpinan.

Para pemimpin group didapati mengungguli anggota staf di bidang-bidang lain seperti menerima tanggung jawab, partisipasi, beasiswa dan status sosial ekonomi.

Studi lebih lanjut mengungkapkan bahwa semakin dekat seseorang sesuai dengan standar yang diterima kelompok, semakin baik ia akan menjadi seperti; gaya memimpin lebih ditentukan oleh harapan-harapan anggota atau kelompok dan tuntutan situasi karakteristik pribadi pemimpin. Pemimpin akan diikuti lebih dekat karena ia memungkinkan anggota untuk mencapai tujuan pribadi mereka dengan tujuan kelompok. Dalam kelompok kecil, kepemimpinan otoriter kurang efektif dibandingkan kepemimpinan demokratis dalam menangani kelompok secara bersama-sama dan melakukan pekerjaan sampai tuntas.

Hersey dan Blanchard’s (1993) Teori kepemimpinan situasional menyatakan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang luar biasa, individu akan mengubah perilaku mereka oleh situasi masing-masing. Teori didasarkan pada faktor-faktor seperti interaksi antara orang-orang yang berkeinginan untuk menjadi pemimpin dan pengikut, dukungan sosioemosional, komunikasi dua arah komunikasi dengan kelompok, tingkat kematangan berpikir pengikut, dan pendidikan serta pengalaman individu atau kelompok yang sedang dipimpin.

Guru pendidikan jasmani atau pelatih yang ingin mendapatkan dan unggul dalam kepemimpinan dan pengawasan pada suatu organisasi harus memeriksa literatur tentang manajemen, pengawasan dan kepemimpinan situasional. Penelitian ini memaparkan potensi supervisor dalam berbagai situasi yang mungkin mengkuatirkan terkait dengan kepemimpinan (Case 1984).

Guru pendidikan jasmani dan pelatih juga harus mengakui bahwa berbagai kualitas pribadi penting untuk memberikan pengawasan kepemimpinan. Kualitas pribadi mencakup rasa humor, empati, kepekaan perasaan yang cukup, kemampuan untuk menanamkan kepercayaan, kepercayaan dan rasa hormat, antusias, original, ketulusan dan intelek. Pengawasan membutuhkan kemampuan untuk anggota staf pelatih dan mempunyai bayangan tentang kekuatan dan kelemahan mereka sendiri, memberikan bantuan dalam memecahkan masalah, menyelesaikan konflik personil, meningkatkan moral, objektif menilai dan mengevaluasi kinerja pribadi, dan membuat rekomendasi untuk promosi, retensi, dan penghargaan lainnya. Untuk menyelesaikan tugas-tugas, supervisor harus mampu meningkatkan pengembangan para staf, menciptakan jalur komunikasi yang efektif, menegakan akuntabilitas staf, menetapkan tujuan, memberikan motivasi yang efektif, dan manfaat yang memadai,serta memberikan sesuatu yang tepat untuk penguatan positif.

DINAMIKA KELOMPOK

Dinamika Group adalah penting dalam pengawasan. Dinamika kelompok pemahaman sifat dan peran kelompok dalam kehidupan modern. Dalam teks ini, dinamika dalam kelompok mempertimbangkan jelas peran pengawasan dalam pendidikan jasmani dan program olahraga. Penelitian berkisar sekitar struktur kelompok, bagaimana kelompok beroperasi, anggota hubungan personal baik dalam kelompok maupun group, faktor-faktor yang mempengaruhi sikap kelompok dan produktivitas, dan tipe kepemimpinan yang paling efektif dalam berbagai tahap hubungan kelompok.

Guru pendidikan jasmani dan pelatih dapat memperoleh manfaat dari studi tentang dinamika kelompok karena mereka bekerja dengan berbagai kelompok masyarakat dalam program-program mereka dan karena mereka tertarik untuk menjaring kelompok lain untuk masuk, berpartisipasi dan mendukung program dan kegiatan mereka. Kerjasama tim dan usaha koperatif sangat penting ketika bekerja dengan organisasi, lembaga, dan kelompok lainnya. Manajer dan supervisor harus dapat bekerja dengan nyaman baik di dalam maupun di luar kerangka kerja organisasi dan harus akrab dengan berbagai metodologi yang digunakan untuk menguji perilaku kelompok.

Penelitian tentang dinamika kelompok telah menghasilkan pendekatan sebagai berikut untuk mempelajari grup:

· Model formal penelitian: model teoritis dan struktur perilaku kelompok yang dikembangkan.

· Bidang Teori: perilaku kelompok dan individu-individu dalam kelompok banyak saling terkait dan fenomenanya saling tergantung.

· Penelitian Sociometik: pilihan antara anggota kelompok sebagai interpersonal memainkan peran yang utama.

· Sistem Pendekatan; Kelompok ini dipandang sebagai seatu struktur elemen yang saling berhubungan menganalisis masukan dan output grup

· Pendekatan Empiris: Kelompok diamati, pengamatan perilaku dicatat, dan prosedur statistik yang digunakan untuk mengembangkan konsep dasar dan pedoman membuat keputusan kelompok.

Penelitian telah menunjukkan bahwa supervisor harus memahami faktor-faktor tertentu dari kelompok untuk bekerja secara efektif dengan mereka. Faktor-faktor ini mencakup pemahaman tentang misi kelompok dalam bekerja dengan kelompok lain, kekuatan kelompok memiliki lebih dari anggotanya sendiri, kegiatan dari kedua kelompok informal atau sangat terstruktur, dan kepuasan yang diperoleh anggota kelompok sebagai hasil dari kelompok asosiasi. Faktor lain meliputi kesamaan anggota kelompok, hubungan anggota dengan satu sama lain, sejauh mana anggota berpartisipasi aktif dalam kegiatan kelompok, kasus akses kepada anggota kelompok, signifikansi kelompok bagi para anggotanya, stabilitas seluruh kelompok, dan struktur kelompok tersebut yang mempengaruhi status setiap anggota.

Penelitian juga menunjukkan alasan-alasan berikut mengapa kelompok dan usaha koperasi yang efektif:

- Kinerja grup untuk memberikan motivasi untuk peningkatan kinerja individu.

- Grup selalu mempunyai solusi yang lebih baik untuk pemecahan masalah daripada orang yang bekerja sendirian.

- Kelompok dapat belajar lebih cepat daripada individu itu sendiri.

- Lebih banyak yang baru dan ide-ide yang berbeda yang dihasilkan baik oleh individu dan kelompok ketika tidak ada evaluasi yang kritis.

Pemahaman tentang dinamika kelompok dapat meningkatkan guru pendidikan jasmani dan / atau peran pelatih dalam proses regulasi. Studi tentang dinamika kelompok tentang daerah berkembang yang memiliki potensi besar untuk meningkatkan produktivitas dan hubungan interpersonal dari setiap organisasi. Rekomendasi lebih lanjut tentang tanggung jawab dan pedoman untuk pengawasan yang efektif dapat ditemukan pada bagan yang diberi judul Panduan Efektif Pengawasan.

HUBUNGAN KERJA ANTARA SUPERVISOR DAN STAF.

Hubungan kerja yang efektif antara pengawas dan anggota staf akan dibahas dalam dua bagian: (1) tanggung jawab supervisor dan (2) tanggung jawab anggota staf. Bagian ini akan didukung oleh sebuah kotak informasi yang berkaitan dengan poin umum permasalahan, melalui pemantauan yang efektif dan daftar checklist untuk hubungan kerja yang efektif.

Tanggung Jawab Pengawas.

Pengawas Harus Menyertakan Hati Nurani untuk Bekerja secara Efektif dengan orang lain.

Guru pendidikan jasmani dan pelatih tidak harus dipandang sebagai yang tidak berkepribadian, akan tetapi harus selalu dipandang dalam dimensi pikiran bahwa guru pendidikan jasmani dan pelatih berpotensial dan selalu memberikan apa yang dibutuhkan, perhatian, dan memprioritaskan isu-isu yang tinggi.

Panduan Pengawasan Efektif.

1. Sasaran tinggi, namun dapat dicapai, bekerja dan mempunyai tujuan.

2. Menciptakan lingkungan kerja yang positif dari kepercayaan dan kerja sama tim.

3. Mempersilakan staf bekerja sesuai dengan bakat minat mereka, dan semangat.

4. Mendorong, mengaktifkan, dan mengakui kontribusi staf secara total pada perusahaan.

5. Menyediakan perlatan kerja untuk staf, sumber daya, dan motivasi untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas.

6. Menghindari memberikan ancaman, hukuman, dan ketakutan melalui konseling yang tepat untuk meningkatkan kinerja dan perilaku.

7. Mendorong staf untuk menjadi mitra penuh dalam pengembangan kebijakan dan pengambilan keputusan, dan program dan pelaksanaan.

8. Harus tegas dan adil dalam menegakkan kebijakan dan tujuan organisasi.

9. Berfungsi sebagai penghubung komunikasi antara manajemen dan karyawan.

10. Menilai staf pada tujuan, kinerja yang terukur, kriteria untuk mempertimbangkan situasi (perbedaan individu dan kesulitan tugas).

11. Menghindari pilih kasih, dan mencoba untuk menghargai semua. Buatlah masing-masing sebagai bagian integral dari tim.

12. Mudah didekati, ramah, simpatik dan dapat diandalkan, namun tetap menjaga wibawa sebagai seorang pengawas.

Pengawas Harus Memahami Perilaku Sendiri.

Supervisor harus melihat permasalahan dirinya. Pengawas harus memberikan laporan yang akurat dari harapan kelompok meskipun mungkin mereka tidak memenuhi harapan tersebut. Mereka harus mengakui perbedaan pandangan, ego dan lain sebagainya.

Pengawas Harus Menggunakan Kebijakan yang belum diakui pada Posisi Mereka.

Otoritas berjalan sesuai pada jalurnya, bukan dengan kehendak pribadi. Pengawas harus menyadari bahwa posisi yang ada untuk tujuan organisasi lebih lanjut dan tidak boleh digunakan untuk keuntungan pribadi.

Pengawas Harus Mengembangkan Sarana Komunikasi Efektif diantara Anggota Organisasi.

Menyediakan peluang untuk diskusi profesional dan pribadi (jika sesuai) masalah-masalah, ide-ide baru, dan cara-cara untuk meningkatkan fungsi efektif organisasi.

Supervisor Harus Memberikan Kesempatan Maksimal untuk Pemenuhan Diri Pribadi.

Setiap orang memiliki kebutuhan psikologis dasar yang harus diakui, untuk menghormati diri. Dalam struktur organisasi, supervisor harus mencoba untuk membuat sesuatu menjadi mungkin untuk setiap anggota kelompok.

Pengawas Harus Memberikan Contoh Kepemimpinan dan Mempromosikan Perkembangan Staf.

Pengawasan memerlukan kualitas kepemimpinan yang membawa keluar upaya maksimal individu dalam konteks upaya terkoordinasi untuk total kelompok. Pengawas harus mendorong dan memperkuat staf untuk menjadi mandiri dan mengambil inisiatif pada pekerjaan-pekerjaan.

Prosedur Pengawas Harus Memberikan Prosedur Clear-cut (menghapus-memotong).

Pertemuan staf harus hati-hati direncanakan dan dilaksanakan secara efektif. Rapat tidak boleh atas dorongan atau didominasi oleh supervisor. Agenda harus ditetapkan dan diikuti, dan prosedur yang telah disepakati pada saat pertemuan yang harus dilakukan.

Pengawas Merekomendasikan Promosi Berdasarkan Prestasi, tanpa Politik atau Pilih Kasih.

Rekomendasi untuk kenaikan gaji, promosi, keyakinan, kepemilikan, dan perubahan status atau kelas, ketika diminta, harus dicapai melalui evaluasi yang hati-hati dan sistematis dalam kaitannya dengan kualifikasi setiap orang dengan kriteria objektif. Setiap anggota staf (pengajaran atau pembinaan) harus diamati dua atau tiga kali per tahun, dengan tindak lanjut pertemuan dan evaluasi tertulis yang disampaikan kepada manajemen.

Supervisor Haruskah Melindungi dan Meningkatkan Mental, Kesehatan Mental dan Kesehatan Fisik dari Staf.

Supervisor harus berusaha untuk menghilangkan hambatan dan gangguan kecil dan kecemasan yang dapat menjadi beban berat pada anggota staf. Perhatian pada gilirannya akan meningkatkan kepuasan setiap orang berasal dari organisasi, mempromosikan hubungan persahabatan, mengembangkan esprit de corps, meningkatkan rasa hormat terhadap status anggota staf, dan membentuk iklim pemahaman goodwill dan pengembangan pribadi dan pengembangan organisasi.

Poin Umum Perselisihan antara Supervisor dan Anggota Staff.

Peluang yang menyebabkan hubungan kerja menjadi buruk adalah sebagai berikut:

· Kegagalan pengawas untuk mengakui pendidikan jasmani dan olahraga sebagai bagian penting dari program ini.

· Pengawas otoriter dan tidak demokratis.

· Kegagalan untuk memperjelas tujuan, tugas, dan tanggung jawab untuk organisasi dan untuk setiap organisasi anggota.

· Kegagalan pengawas untuk memberikan prosedur yang jelas.

· Kegagalan pengawas untuk membangun kepercayaan dan hormat dengan staf.

· Praktek pengawas melewati batas kelas dan jadwal tanpa alasan yang jelas atau pemberitahuan sebelumnya.

· Pengalihan beban kerja yang tidak masuk akal.

· Kegagalan anggota staf untuk membaca surat-menyurat (laporan berkala, pemberitahuan, email) yang berisi pengumuman penting.

· Kegagalan pengawas untuk mempertimbangkan dengan hati-hati tugas dan tanggung jawab yang terkait dengan pengawasan.

· Kegagalan pengawas untuk tetap up to date pada evaluasi staf.

· Kondisi kerja yang tidak memuaskan.

· Kegagalan pengawas untuk mendengarkan keprihatinan yang diangkat oleh staf.

· Kurangnya ruang yang cukup, material, bahan, dan peralatan.

Pengawas Harus Mengidentifikasi Talenta Anggota Staf.

Pengawas berfungsi sebagai penghubung ke manajemen, dengan demikian, pengawas sebagai bagian dari proses penilaian staf untuk mengidentifikasi kualifikasi staf yang potensial untuk posisi kepemimpinan dalam organisasi pada masa depan. Ini adalah bentuk perencanaan suksesi yang dapat terjadi pada semua organisasi.

Tanggung Jawab Anggota Staf.

Pendidik dan Pelatih Fisik Harus Mendukung Penuh Program.

Setiap anggota staf harus memenuhi tanggung jawabnya atau untuk program ini. Tanggung jawab ini berarti melayani dalam komite, menghadiri pertemuan, menyumbangkan ide, dan inisiatif memberikan dukungan untuk proyek-proyek yang layak. Program pembangunan terlepas dari program yang dimiliki. Staf harus melihat masing-masing bidang spesialisasi dalam perspektif yang benar dalam mencari konseptual atau total organisasi. Bentuk komitmen organisasi yang dibutuhkan untuk hasil yang sukses dan positif.

Guru Pendidikan Jasmani dan Pelatih Harus Mengambil Sikap Interest dalam Pengawasan.

Dengan aktif berpartisipasi dalam pembentukan kebijakan dan pengambilan keputusan, dengan memainkan peran masalah dan tekanan yang dihadapi oleh pengawas, dan memberikan kontribusi ide-ide yang akan membantu mengurangi birokrasi dan menyederhanakan proses, guru pendidikan jasmani dan pelatih memiliki dampak yang signifikan ke seluruh organisasi.

Guru Pendidikan Jasmani dan Pelatih Membawa Tanggung Jawab Individu Secara Efisien.

Jika setiap pekerjaan individu dilakukan secara efektif, jika prosedur yang tepat, perhatian terhadap detail, tindak lanjut dipelihara organisasi secara keseluruhan akan berfungsi lebih efisien. Hasil kinerja dan komitmen organisasi berjalan seiring.

Guru Pendidikan Jasmani dan Pelatih Harus Cepat dalam Melaksanakan Tanggung Jawab Administrasi.

Daftar permintaan pembelian, absensi, alasan dan laporan tidak disengaja, bahan untuk pembelajaran, kurikulum, laporan kelas dan banyak tugas-tugas administratif lain harus diselesaikan sesuai jadwal.

Guru Pendidikan Jasmani dan Pelatih Harus Loyal.

Setiap anggota staf harus loyal kepada organisasi. Ketidaksepakatan mengenai pengawasan dan perbedaan pendapat mungkin ada, tapi kesetiaan kepada manajemen dan organisasi penting dan harus dijaga.

Guru Pendidikan Jasmani dan Pelatih Harus Profesional.

Profesional dan perilaku etik penting dalam hubungan dengan rekan kerja, supervisor, orang tua, siswa, dan publik pada umumnya. Kepercayaan tidak boleh dikhianati, dan isu-isu profesional dan pribadi harus diselesaikan dalam infrastruktur manajemen yang tepat.

EVALUASI.

Evaluasi kinerja harus menentukan sejauh mana karyawan berkontribusi pada misi keseluruhan organisasi. Evaluasi ini sangat penting dalam memberikan informasi kepada organisasi untuk memberikan imbalan dan kadang-kadang untuk system hukuman. Manajer dan supervisor perlu untuk membentuk suatu metode untuk secara akurat menilai efektivitas sumber daya manusia, untuk membuat keyakinan keputusan suara, penyesuaian gaji, promosi, kepemilikan, dan untuk membantu meningkatkan anggota staf dan berkembang. Evaluasi juga dapat mengidentifikasi kelemahan dalam infrastruktur organisasi (yaitu, pelatihan, supervisi dan program mentoring) dan menghasilkan perbaikan pada domain ini. Manajemen harus mendorong evaluasi program. Mengevaluasi adalah untuk menentukan nilai atau harga dari seseorang (misalnya, sumber daya manusia, kelompok pengguna) atau sesuatu (misalnya, program peralatan, fasilitas). Evaluasi harus dilihat sebagai upaya kerjasama positif dan berkelanjutan berdasarkan pada tujuan organisasi. Hal ini biasanya dilakukan dengan observasi, laporan dari kolega dan mahasiswa, dan evaluasi diri. Anggota staf memerlukan bantuan dan dukungan untuk meningkatkan efektivitas mereka, dan evaluasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan ini secara sistematis. Catatan harus dipelihara untuk menentukan dan kemajuan grafik. Daftar periksa pada halaman 244-245 akan membantu Anda merumuskan beberapa pertanyaan yang perlu diingat ketika mengevaluasi program anggota anda.

Berikut adalah beberapa panduan untuk mengevaluasi anggota staf.

Penilaian ini harus melibatkan anggota staf sendiri. Evaluasi adalah usaha koperasi, dan anggota staf harus dimasukkan dalam pengembangan criteriafor evaluasi karena mereka perlu memahami proses. Ada juga tempat untuk evaluasi diri.

Evaluasi harus relevan. Penilaian harus difokuskan pada tanggal ditetapkan, persetujuan kriteria kinerja, dengan faktor eksternal yang dianggap sebagai sekunder.

Evaluasi harus membantu anggota staf untuk tumbuh pada pekerjaan. Tujuan dari evaluasi ini adalah untuk membantu individu mengevaluasi diri dan mengembangkan atau mempertahankan kekuatan dan mengurangi kelemahan.

Evaluasi harus melihat ke masa depan. Evaluasi harus peduli dengan mengembangkan dan meningkatkan pendidikan jasmani dan program olahraga dan organisasi yang lebih baik. Evalutions juga digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan program dan mengembangkan program pelatihan untuk memperbaiki dan meningkatkan ini.

Evaluasi anggota staf harus terorganisasi dengan baik, sistematis, dan dapat diandalkan. Langkah langkah pendekatan dengan kriteria evaluasi yang digariskan jelas harus disediakan baik untuk guru maupun pelatih. Penilaian tersebut harus dapat dipercaya, yang berarti bahwa evaluator lainnya menggunakan kriteria evaluasi inout yang sama, akan tiba pada kesimpulan yang sama.

Teknik evaluatif manajemen dan strategi sangat membantu dalam menilai program. Masalah seperti kondisi krisis ekonomi, mengubah pendaftaran, kurangnya sumber daya manusia, efektivitas biaya, dan biaya perjalanan dan meningkatkan persaingan dapat dianalisis lebih objektif dengan menggunakan teknik manajemen untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi. Ketika karyawan dan departemen penilaian teknik dan program telah terlaksana dan telah diperiksa, maka informasi pengambilan keputusan dapat diambil.

Checklist Hubungan Kerja Efektif antara Manajer, Supervisor, Guru Pendidikan Jasmani, Olahragawan dan Athletic dan Direksi Kegiatan.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.

32.

33.

34.

35.

36.

37.

38.

39.

40.

41.

42.

43.

44.

45.

46.

47.

48.

49.

Uraian tugas dari semua dirumuskan, ditulis, dan disebarluaskan kepada semua individu yang terlibat.

Kebijakan dirumuskan kooperatif.

Staf didorong untuk berpartisipasi dalam penentuan kebijakan. Manajemen menggunakan komite inklusif untuk mengembangkan kebijakan.

Kebijakan mencakup prioritas dalam penggunaan fasilitas olahraga dan pendidikan jasmani.

Kebijakan telah dikembangkan dan ditulis ke area utama dari perusahaan dan khusus untuk pendidikan jasmani dan olahraga.

Departemen kebijakan & prosedural up to date dan lengkap.

Dewan menetapkan dan menyetujui kebijakan dan program.

Guru pendidikan jasmani dan pelatih mengetahui kebijakan organisasi mereka dan bekerja dalam kerangka ini.

Buka saluran komunikasi antara manajer, supervisor, dan staf.

Pra pelayanan, pelayanan, dan ketersediaan staf pengembangan pendidikan.

Staf didorong untuk berpartisipasi dalam kegiatan organisasi profesional.

Supervisors bertindak sebagai penasihat, bukan kapasitas, manajerial. Beban pengajaran para instruktur adalah wajar dalam faktor-faktor berikut ini dipertimbangkan: jam kerja per minggu dan jumlah klien per minggu.

Pendidikan jasmani dan program olahraga yang terbuka untuk semua dan dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip pendidikan dan hukum tanah.

Kebijakan yang meliputi organisasi dan manajemen olahraga dibuat secara tertulis dan disebarluaskan.

Pelatih disertifikasi dalam pendidikan guru pendidikan jasmani atau pembinaan.

Proses kelompok yang efektif digunakan dalam rapat staf dan komite.

Ada keyakinan yang kuat dan keinginan untuk memiliki manajemen demokratis.

Pertemuan staf terorganisir.

Orientasi anggota staf baru berhubungan dengan tanggung jawab, kebijakan, dan item lainnya yang diperlukan untuk berfungsi secara efektif.

Departemen anggaran dan laporan lainnya yang disampaikan pada waktu dan dalam bentuk yang tepat.

Anggota staf menghadiri pertemuan secara teratur.

Anggota staf berpartisipasi dalam pengembangan kurikulum.

Interrupsi kelas disimpan ke minimum absolut.

Ikuti saluran manajemen yang tepat.

Hubungan dengan rekan-rekan berdasarkan rasa saling menghormati, pengertian, integritas dan rasa hormat.

Manajemen tertarik dalam masalah human dalam organisasi.

Diperoleh kesempatan maksimum untuk aktualisasi diri yang konsisten dengan persyaratan organisasi.

Kepala departemen dipilih atas dasar kualifikasi kemampuan daripada senioritas.

Staf antusias terhadap pekerjaan mereka.

Semua personil diberikan kesempatan untuk memberikan kontribusi terhadap peningkatan fungsi organisasi.

Pejabat Eksekutif Dewan melaksanakan kebijakan tersebut.

Fakultas dan staf penilaian yang bekerja dalam mendidik kesehatan. Manajemen bekerja terus menerus untuk memperbaiki kondisi kerja personil.

Tanggung Jawab merata.

Manajemen menyediakan outlet rekreasi dan sosial bagi staf.

Manajemen mengakui manfaat dan pekerjaan yang berkualitas.

Fisik pendidik dan pelatih berusaha untuk memperbaiki diri secara profesional.

Guru pendidikan jasmani dan pelatih melihat perspektif sebenarnya dari peran khusus mereka dan profesi di perusahaan pendidikan total.

Guru pendidikan dan pelatih mengatur dan merencanakan program-program terbaik mereka untuk memenuhi kebutuhan dan kepentingan peserta.

Guru pendidikan jasmani dan pelatih terus mengevaluasi diri dan pekerjaan profesional yang mereka lakukan dalam organisasi.

Alokasi anggaran merata dibuat antara semua departemen.

Manajemen peka terhadap kemampuan khusus dan minat dari staf.

Guru pendidikan jasmani dan pelatih untuk mengambil peran aktif dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

Pendidikan jasmani dan tujuan olahraga harus konsisten dengan tujuan pendidikan pada umumnya.

Manajemen mengakui dan memberikan hormat dan penghargaan bagi masing-masing bidang spesialisasi dalam organisasi.

Guru pendidikan jasamni dan pelatih fisik dikonsultasikan ketika sebuah fasilitas baru yang direncanakan di daerah mereka secara khusus.

Dana yang tersedia untuk bahan pustaka profesional, perjalanan profesional, dan kualitas layanan pengembangan program dan staf.

Guru pendidikan jasmani dan pelatih untuk hati-hati mempertimbangkan kritik yang membangun bila diberikan oleh manajemen.

Manajemen terampil, informasi, dan up to date dalam organisasi dan administrasi.

Yes